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              美容化妝品公司的美容導師工資分析
              來源:巨美學校

                  以某知名化妝品企業為例,通過分析其美容導師工資結構的不合理性,來管中窺豹地看看這個業內的共性問題,同時尋找解決方法。 


                  問題一:收入總額差距過大
                  由于公司市場分配的不同、地區代理商的差異、美容導師的工資,市場政策的傾斜度、個人能力不同等諸多原因,造成了美導工資極大的差異。有的美導月薪經常可以拿到五、六千元,甚至到八千多元,而有的月薪卻長期不足二千元。關鍵問題是這種的差距主要由一些非能力的因素來決定,所以造成了互相的攀比、團隊的不和諧、人才的流失,更常有舍大家為小家的事情發生,給公司管理增加了難度。
               
                  問題二:級別晉升欠缺標準
                  該司實行級別工資制度,美容導師共分四級:見習美導、美導、區域副經理、區域經理。不同的級別在基本工資、出差補助、電話補貼、銷售提成上都有極大的差異。低級別的美導都希望早日升級,一段時間沒滿足就消極或離職;而高級別的美導猶在攀比中抱怨。該司一直缺乏透明合理的級別晉升標準,在今年為了降低人員費用又干脆停止審批晉級,美容導師的工資,更引得怨聲連連。當出現高薪不高“能”、高“能”無高薪的不平等現象后,自然就會出現“反骨”了。
               
                  問題三:市場補助過高
                  雖然每月750元到1500元的長駐出差補助在業內不算最高,美導們背井離鄉常年在外,情感上生活上也需要一定的經濟補償,但此項費用不光給公司很大負擔,也還不能得到多數美導們的滿足。
               
                  問題四:銷售提成制度的不合理
                  銷售提成制度依據銷售額的單一指標來衡量。美容導師的工資,由于各地區市場差異、代理商能力不一等因素,導致此項工資差異巨大。通常只要市場分得好,代理商能力強,即使個人能力差,工作績效低,也照樣拿高薪。分到好市場的美導不愿換市場,分到差市場的就只想挖空心思往好市場鉆。每年市場人員調動的時候對公司是一次大折騰,對美導就是一出悲喜劇,有笑罵哭鬧,有對立辭職,給公司和市場造成了不必要的損害。不合理的市場分配制度也造成了不合理的提成制度。
               
                  問題五:以克扣方式去控制費用
                  有資本家的地方就會有剝削,這是必然的“道”,那么在取走剩余價值后就應當給足勞動者應得部分,這才是“理”。 如果有了明確的制度,卻因為費用高,以克扣的方式去控制就是有道沒理了。如果公司不彌補制度的缺陷,卻常用以粗暴簡單的方式去調節,當然就會惹眾怒了。常言道“英雄氣短”,不光人才,是人就會受不了不公平的氣,美容導師的工資,只要有不公平就不會有穩定。
               
                  其實上面的問題不僅僅是一個企業的問題,在全行業里也普遍存在,要解決還得從制度的根本入手。
               
                   建議一:美容導師本地化
                  很多企業在美導上都花費了比較的高費用,一來希望高薪能留人,二來業內的平均水平也是如此,不得不為之。如果實行美容導師本地化的原則,則可以大大降低高額的長駐出差補助費用。如能保證美導待遇在當地屬于高薪,美容導師的工資,還能吸納更優秀更熟悉當地市場的人才加入。
               
                   建議二:制訂復合式的獎勵工資
                  公司總是希望市場人員能承擔更多的職責,于是會制訂很多的行政制度,但執行的結果總是不得而知,如果制訂復合式的獎勵工資去激勵員工則會大不相同。復合式的獎勵工資可以包括以下方面:
               
                  合理化建議獎金:凡以書面形式給予公司合理化建議的,根據采用度和產生的效益度,可享受50—300元獎金。
                  市場信息反饋獎金:對及時以書面形式給公司反饋市場信息的行為,根據重要程度給予每月50—100元獎勵。
                  優秀人員介紹獎金:為公司引薦優秀人才,如公司錄用,則根據其錄用職務的高低,給予100—300元獎勵。

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